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雇主不可以任意調動員工職務

關於勞工工作的調動，勞動基準法已於104年12月16日修正施行相關條文明文規範，明訂雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定外，並應符合其於五項規定，此後關於雇主對於勞工工作的調動已有明確法律規範，而非僅有主管機關函釋的依據。

勞方工作場所及工作內容、工作開始及終止之時間、休息時間，應於勞動契約內訂定，嗣後雇主如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，如雇主確有調動勞工工作之必要，應依勞動基準法第10條之1規定符合下列五原則始得為之：

• 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
• 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
• 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
• 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
• 考量勞工及其家庭之生活利益。勞動契約的約定若違反上述原則亦屬無效。

亦即，雇主調動勞工工作應受「權利濫用禁止」原則的限制，必須調職具有企業經營上之必要性與合理性，不得只憑雇主個人感情的好惡而發布調職令，否則，該命令無效，勞工若拒絕調職，雇主亦不得解雇。例如部分企業為迫使員工離職，故意將工作地點從南調到北，或故意減少薪資，降低勞動條件，迫使員工無奈請辭。類似的案例與企業經營所需無關的「不當動機與目的」必須禁止。

又勞工因雇主調動工作所受可能之不利益雖已列入上述前四原則，但亦可能產生育兒及照顧家人等家庭生活之不利益，例如每天對12歲以下之幼童上下課與保姆家的接送及對65歲以上老人之照護及等，此即上述第五原則「考量勞工及其家庭之生活利益」的具體情形。

為免雇主與勞工產生不必要的爭議，建議雇主應與勞工簽立書面勞動契約，並於調動勞工工作前依上述五原則建立適合評估機制或做事先進行諮詢與充分溝通，以避免產生不必要的勞資糾紛與法律風險。