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最低服務年限的約定

近年來國內外企業競爭激烈，企業為保護經營利益，往往會擔心員工流動率過高，因此透過與勞工簽訂最低服務年限條款，限制勞工一定時間內不得離職。勞工常常為爭取工作機會，被迫簽訂相關條款，之後提前離職或被雇主逼迫離職時，又會面臨無力償還巨額違約金之困境。為降低勞雇雙方對該約定的勞資糾紛，勞動基準法已於104年12月16日修正施行相關條文來明定雇主為最低服務年限約定之規定。

合理之最低服務年限的約定，應如我國公費生制度，因雇主提供其一定培訓成本，以換取約定之服務年限，過去法無明文，都透過司法實務見解與行政機關函釋確認其要件，現則有勞動基準法第15條之1的強制規定：

• 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
• 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

縱使可以約定服務年限，依上述法條規定，仍應綜合考量下列事項而不得逾越合理範圍：

• 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
• 從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
• 雇主提供勞工補償之額度及範圍。
• 其他影響最低服務年限合理性之事項。

亦即，約定最低服務年限應同時具備上述之「必要性」及「合理性」，若違反上述必要性及合理性規定時，則該約定無效。

另外，雖雇主與勞工雙方約定最低服務年限，但若是屆期之前發生不可歸責於勞工之事由導致必須提前終止勞動契約，則勞工自不必付違約金及損害賠償責任，於新修正勞動基準法第15條之1第4項亦有明確規範，以增加勞工之保障。